La oss snakke om konflikter og konfliktløsende prosess i arbeidslivet (og ellers.)
Konflikter på arbeidsplassen er ikke uvanlig. Uoverensstemmelser og konflikter opptrer i alle menneskelige relasjoner, samfunn og kulturer. Fordi konflikter er en del av livet, og den følelsesmessige, fysiske og ressursmessige kostnaden forbundet med konflikter er stor, har mennesket alltid søkt etter fredelige og kostnadseffektive måter å løse sine uoverensstemmelser på. Historisk har mennesker forhandlet eller tatt konflikten til et autorativt organ for løsning. Eller de har benyttet en tredjepart til å mekle konflikten mellom seg.
Arbeidskonflikter, som andre konflikter har sin nærmest bestemte utvikling. Kort fortalt, konflikter beveger seg i det som kan kalles en «konflikttrapp». Eskalerende konflikter kjennetegnes ved økt fokus på person og hvem som har ansvaret for konflikten, og at dialog og kommunikasjon opphører. Det kan utvikle seg fiendebilder og etterhvert kan det komme til åpen konflikt og polarisering. Fra å være en uoverensstemmelse i sak, kan en uløst konflikt utvikle seg til å bli som en «kreftsvulst» i organisasjonen. Som ved alle patologier, det er ofte et spørsmål om å stoppe utbruddet og legge til rette for healing, på kort og lang sikt.
Det er her valg av konfliktløsningsprosess har betydning. I første rekke er det et spørsmål å løse konflikten. Partene kan enten overlate til en tredjepart (eks. domstolen) å bestemme utfallet, eller de kan selv forhandle seg frem til en løsning. Dernest er det et spørsmål om hvor bredt partene ønsker å søke etter løsninger. Hvis man tenker seg at en arbeidskonflikt ikke bare er destruktiv, men også kan bærer i seg en mulighet til innovasjon og utvikling, er det naturlig tenke seg at en bredest mulig tilnærming er mest hensiktsmessig. Ikke bare fordi en bred tilnærming gir mulighet til å løse saken, men en slik tilnærming legger også til rette for å finne løsninger som tilfredsstiller partenes interesser og behov på kort og lang sikt.
Valg av konfliktløsningsprosess er ikke bare et spørsmål om hvor snever eller bred tilnærming man skal ha til konflikten, men det er også et spørsmål om i hvilken grad parten selv ønsker å ha innflytelse på løsningen. I en domstolsbehandling overlates avgjørelsen til en dommer. Ved valg av mekling er det partenes ansvar å forhandle seg frem til en løsning.
I hvilken grad partenes relasjoner er tema vil også styre valg av konfliktløsningsprosess. Mekling anerkjenner at partenes relasjon en viktig forutsetning for dialog, tillit og robuste løsninger. I en rettsak vil konflikten blir redusert til en tvist, – hvor konflikten om ikke alltid, blir strippet for følelser og kun er et spørsmål om faktum og jus. Rettsaker handler om å forsvare posisjon, om å få rett, eller tape – den som vinner er fornøyd. Men hva med den som taper?
Selv om tvisten er løst, kan konflikten fortsatt leve videre. Det er ikke alltid at partene går hver til sitt og aldri kommer til å møtes igjen. Og om de gjør det, kan de fortsatt skade hverandre.
Det blir et spørsmål om å velge en konfliktløsningsprosess som også har et potensiale til å ivareta/bedre partene relasjonelle situasjon. Mekling bygger bl.a. på at en fremforhandlet interessebasert løsning oftest vil ha en større totalverdi for partene enn løsninger basert på å «vinne» en posisjon.
Mekling som en foretrukket konfliktløsende prosess.
Hvordan en mekling vil forløpe er ofte avhengig av meklers bakgrunn og meklerstil. Noen meklere velger en snever tilnærming til konflikten mens andre igjen har en bred tilnærming. Meklers involvering beveger seg ofte fra fasiliterende(tilretteleggende) til evaluerende. I evaluerende tilfeller vil mekler bidra med avklaringer av jus m.v. og i noen grad også foreslå løsninger. I fasiliterende mekling er mekler mer å sammenligne med en prosessleder eller ordstyrer, mens det er partene som har ansvaret for innhold og løsning.
Hvilken tilnærming som er hensiktsmessig, er et spørsmål om konfliktens art og partenes interesser. I arbeidskonflikter vil ofte en bred og fasiliterende tilnærming være mest hensiktsmessig fordi det også ofte handler om å reparere relasjoner. En slik tilnærming vil også ansvarlig gjøre partene til å finne løsninger som ivaretar begge parters interesser og behov. Det gir nye muligheter til å etablere dialog basert på gjensidighet og respekt. Dessuten bidrar det ofte til de mest robuste løsningene, samtidig som dette også kan være en kilde til nytenking og utvikling.
En interessebasert tilnærming tar utgangspunkt i at konflikter handler om mer enn rasjonelle, kalde fakta. Denne tilnærmingen anerkjenner at den enkelte parts opplevelse av situasjonen har betydning. I dette ligger det en oppfatning av at konflikter ikke bare angår interaksjon mellom mennesker, men at vi som mennesker alltid står i en eller annen avhengighet til hverandre, også i tilfeller hvor en slik avhengighet er uønsket. Videre anerkjenner man at det er en forbindelse mellom den indre opplevelsen av en situasjon og den ytre adferden. En interessebasert tilnærming tar hensyn til at konflikter omfatter både interpersonelle og intrapersonelle aspekter, dvs konflikter mellom personer eller konflikter i den enkelte person.
Den underliggende forutsetningen for konfliktmekling er at det er partene selv som eier konflikten. Dette legger til grunn at partene er eksperter på egne liv og det er de som skal leve med løsningen. Ved å velge mekling beholder partene kontrollen på hvordan konflikten skal løses. Avtalefriheten gjør at partene står fritt til å godta eller forkaste ethvert forslag til løsning, hvis resultatet ikke anses som god nok. Partene står på ethvert tidspunkt fritt til å avbryte meklingen og ta saken til rettsapparatet.
Eksempelvis, en arbeidsgiver kan i kraft av sin maktbase, bruke oppsigelse til å løse en konflikt. Eller, som vi også ser en del av, bedriften betaler seg ut av konflikten i form av sluttpakker. Men spørsmålet er likevel alltid, har bedriften løst konflikten? Eller har man bare «ryddet» unna saken?
En part kan vinne en rettsak, men vedkommende «vinner» nødvendigvis ikke konflikten. Det samme gjelder om en bedrift betaler seg ut av en konflikt. Intuitivt vil mange tenke på det siste som en «vinn-vinn»-løsning, men slik er det ikke alltid. Det kan like gjerne være en «vinn-tap»-løsning.
Hva er det som gjør interessebasert mekling til et bedre alternativ?
Satt på spissen, i mange konflikter blir det ofte et spørsmål om hvordan den gitte «kaken» skal fordeles. Herunder dukker det opp spørsmål knyttet til begrep som rettferdighet, kompromiss, styrker og svakheter mv. Alternativet som foreligger for partene, spenner fra ytterpunktene «alt eller ingenting» til en fordeling opp mot 50/50. Men trenger det å være slik?
Hva om partene kan gjøre «kaken» større? Ville ikke det være til fordel for begge parter? Det er i dette perspektivet avklaring av interesser og behov spiller en viktig rolle. Mekling legger til rette for dialog. Hvis partene kjenner hverandres interesser og behov, kan partene i større grad være på tilbudssiden. Med det menes at begge parter har mulighet til å tilby løsninger fremfor å kreve løsninger. Det er mer sannsynlig at resultatet av slik tilnærming fører til en avtale som i større grad ivaretar partenes behov og interesser slik de er uttrykt.
Det er også en realitet, at i alle konflikter er det tilliten og relasjonen mellom partene som oftest blir mest skadelidende. Hvis dialogen mellom partene blir sur, og partene ser hverandre som motparter og endog fiender, kan det være svært nyttig å trekke inn en mekler til å fasilitere forhandlingene.
Mekling utelukker ikke at partene bestemmer at enkelte spørsmål bør og skal løses av domstolen. I praksis betyr det at mekling og domstolsbehandling kan brukes i en kombinasjon. Domstolsbehandling kan velges for de spørsmålene partene mener det er absolutt nødvendig med en rettslig avklaring. I alle andre spørsmål kan partene velge mekling. Mekler legger til grunn at det er full frihet for partene til å avtale den løsningen de finner mest dekkende for de behovene og interessene partene har.
En fasiliterende mekling vil ha som mål å legge til rette for god og løsningsorientert dialog som får frem partenes ulike perspektiver og interesser, gir en bredere forståelse av hva konflikten handler om. Det er et spørsmål om å legge til rette for at partene kan og vil dele med hverandre hvilke interesser og behov de har. Dette vil legge grunnlaget for de løsningsforslag og alternativer partene finner frem til og som de senere kan forhandle over. Mekler har ingen aksjer i det partene forhandler seg frem til. Det som avtales skal være det som partene selv mener ivaretar deres interesser og behov.
Det er gjennom den interessebaserte tilnærmingen at partene gjør «kaken» større. Først når partene kjenner hverandres underliggende behov og interesser vil de ha mulighet til å skifte fokus fra konkurranse til samarbeid. Det er i denne sammenheng at «kaken» gjøres større og at dette kan bli arnestedet for innovasjon og utvikling. Mekling er ofte en rimeligere og raskere løsning, og helt klart en «vinn-vinn»-prosess for begge parter. I sum er det derfor mye som trekker i retningen av at mekling bør være den foretrukne konfliktløsingsprosessen bl.a. i arbeidskonflikter.